Visão panorâmica sobre o processo de aprendizagem nas organizações

A percepção das novas tendências de organização do trabalho, visão do ser humano e estrutura organizacional servem de base para a aprendizagem corporativa.

Para contextualizarmos e melhor compreendermos o processo de capacitação e desenvolvimento das pessoas nas organizações, é preciso realizar algumas reflexões anteriores a sua conceituação.

Quando as organizações olham focadas para dentro de si mesmas e seus empregados, apresentando necessidades específicas para atender demandas situacionais e no campo da realização de suas tarefas, identifica-se a prática taylorista tanto na organização do trabalho como na capacitação e desenvolvimento das pessoas.

Muitas organizações praticam o modelo taylorista e ainda nem se deram conta disto, porém para que as mesmas consigam entender as novas demandas de capacitação e desenvolvimento dos empregados de acordo com as tendências acima citadas, será necessário que as mesmas revejam seus modelos organizacionais e suas práticas gerenciais, ou seja, se reestruturem de acordo com os cenários em que estão inseridas. Este processo exige capacidade de inovar, visão e atitudes diferentes dos gestores em relação ao processo de capacitação e desenvolvimento.

Estas mudanças podem representar muita complexidade para os gestores porque muitas vezes os mesmos se encontram despreparados para a implementação de programas direcionados para a gestão de pessoas.

A perseverança é fundamental neste processo porque muitas vezes os resultados demoram a surgir, pois o sucesso da capacitação e desenvolvimento dos empregados depende das pessoas, do grau de subjetividade que as mesmas apresentam em relação ao trabalho que realizam, além das ferramentas tecnológicas, os modelos comportamentais e cognitivos de cada uma delas.

As decisões políticas e do nível estratégico influenciam os resultados, visto que o processo pode gerar conflitos de interesses como, por exemplo, necessidade de respostas e resultados imediatos versus processo que depende de amadurecimento cognitivo emocional, que demanda tempo e investimento a médio e longo prazos.

Para compreender os novos modelos, é necessário refletir sobre a evolução do pensamento relacionado aos processos de aprendizagem corporativa ao longo da história desde 1950 a partir dos novos paradigmas que foram surgindo, como exemplo podemos citar a globalização que influenciou políticas internacionais, mercados, relações culturais, relações humanas, comunicação, economia, tecnologia, entre outros segmentos sociais.

Do treinamento à aprendizagem

Como citamos anteriormente, o foco das organizações estava em si próprias e em seus funcionários, no atendimento das demandas específicas da realização das tarefas naquele momento.

Devido a este foco que gerava uma necessidade de profissionalização interna e também devido a pouca visão de competitividade empresarial, além da ausência de oferecimento de soluções pela educação formal para esta necessidade empresarial, que consistia em alcançar ganhos de escala significativos, o treinamento era a única metodologia disponível naquele contexto.

Apesar da importância e do valor dos treinamentos no contexto acima apresentado, devido a muitas vezes, haver ausência de mensuração e avaliação, ausência da propiciação da visão do todo e não obter retorno a médio ou longo prazo para as organizações, na perspectiva contemporânea alguns se tornaram ineficientes.

O treinamento é focado em um objetivo bem definido, o que pode tornar o processo de aprendizagem restrito. Em contrapartida, se o treinamento agrega valor aos processos da organização e atende a objetivos específicos, é bem vindo.

A mentalidade que os gestores tinham a algumas décadas era de que seria um desperdício investir em treinamentos porque os concorrentes iriam levar os funcionários treinados. Sob esta ótica, os treinamentos eram vistos apenas como custos e não como uma possibilidade de gerar possíveis ganhos para a empresa.

Voltando a questão do surgimento dos novos paradigmas como, a tecnologia e a globalização, surgiram as necessidades de desempenho que transformavam a aprendizagem em vantagem competitiva porque agora é necessário inovar, ser ágil no trabalho, dentre outras características.

Oferecer ao mercado produtos dentro dos parâmetros fordistas e tayloristas ou com valores tangíveis não é mais suficiente para o mercado contemporâneo.

Agora que a sociedade inseriu valores intangíveis como segurança, autorrealização, exclusividade, diferenciação, dentre outros, tudo mudou: a sociedade, as empresas e a relação destas com seus profissionais.

Para atender às novas necessidades de seus clientes, as organizações precisam que seus funcionários também se transformem, criando, inovando, agregando valor que até então eram considerados irrelevantes.

Mediante a nova realidade, treinar já não era suficiente para desenvolver as competências necessárias nesse novo cenário. A partir daí o processo de capacitação teve seu conceito ampliado.

O conceito de capacitação surgiu a partir da exigência de assimilação de novos conhecimentos, atualizações, técnicas, desenvolvimento de competências e mudanças de atitudes que foram traduzidas como mudança de comportamento.

Segundo o Núcleo de Estudos sobre Trabalho e Educação

Entende-se por capacitação o ato ou efeito de habilitar; de tornar uma pessoa capaz, possuidora de faculdades, potencial e habilidades para estar em estado de compreender e desenvolver uma determinada atividade. Não se confunde com treinamento. Nesse, o processo de ensino-aprendizagem é tomado na perspectiva de instruir, de transmitir conhecimentos e informações, de acostumar o trabalhador às tarefas que deverá assumir no seu trabalho, ou seja, de habituar [...].

Concluindo, o processo de capacitação possibilita uma pessoa ou grupo a adquirir conhecimentos e compreendê-los com o objetivo de realizar uma atividade profissional predeterminada com plena competência, o que o torna mais eficaz do que o processo de treinamento diante das necessidades contemporâneas.

Referência bibliográfica: PACHECO, Luzia. et al. Capacitação e desenvolvimento.Rio de Janeiro: Editora FGV, 2014.