SeHR HR

Jabatan vs Posisi

Pernahkah anda di perusahaan yang jabatannya sama dengan jumlah orang yang ada di perusahaan tersebut?
Well, kalau organisasinya kecil (< 100 orang) sih ga terlalu ribet yah. coba kalau organisasinya menengah (100 -500 orang) beh seru tuh, mulai dari nyari orangnya ampe ngembangin orangnya pasti printilin binti printilan banget karena bakal harus kudu spesifik dan bakal sangat bagus tapi..., di sisi lain akan sangat tidak effisien. Kenapa, karena pengembangan terlalu spesifik akan relatif costly, effortnya organisasinya juga sangat besar dan celakanya karena terlalu spesifik orang yang ada di jabatan tersebut sulit untuk career movement (mutasi/promosi/rotasi)
yah, sesimple kalau orang itu move dari posisi tersebut nyari orang yang bakal gantiin dia juga effortnya besar karena kompetensinya spesifik dan saat dia move dia perlu dikembangkan di jabatan baru lagi dengan kompetensi yang sangat spesifik pada jabatan barunya. alhasil karena kesulitan-kesulitan yang dijelaskan tadi orang itu biasanya jadi kuncen di departemen/divisinya.
Lalu, bagaimanakah cara menangulanginya. berikut langkah-langkahnya:
1. Pahami dulu fungsi jabatan dan posisi
Jabatan Menekankan pada nama atau label yang diberikan kepada suatu pekerjaan untuk menunjukkan tingkat atau jenis tanggung jawab sedangkan posisi fokus pada peran dan tanggung jawab spesifik yang harus dijalankan oleh individu dalam posisi tersebut.
Contoh :
Jabatan : Account Manager
Posisi : Account Manager di Kantor Cabang & Account Manager di Kantor Pusat

2. Pahami satu jabatan bisa di isi oleh beberapa posisi selama tidak ada kebutuhan kompetensi yang berbeda secara signifikan.
Contoh:
Jabatan : Account Manager
Posisi : Account Manager di Kantor Cabang & Account Manager di Kantor Pusat

3. Perhatikan Policy, Structure, Complexity,dan Product,
a. Policy, apakah ada policy dari regulator yang mewajibkan jabatan itu terpisah sendiri? atau bisa digabung sebagai fungsi di jabatan tertentu?
Contoh: di bank IT security adalah jabatan yang harus berdiri sendiri dan terpisah dari jabatan IT yang lain.
b. Structure, apakah struktur perusahaan besar, menengah ataupun kecil?
Contoh: di perusahaan kecil (<100 orang) jabatan finance & accounting officer masih dimungkinkan di banding ada finance Officer sendiri dan accounting officer sendiri
c. Complexity, apakah memang pekerjaan yang di handle memiliki kompleksitas yang tinggi sehingga butuh kompetensi yang spesifik? atau tidak.
contoh: di perusahaan asuransi ada namnya medical advisor, yang fungsinya meng "advice" perihal medis dari kasus klaim asuransi dan ini memang butuh kemampuan medis yang mendalam dan biasanya di jabat oleh seorang dokter.
d. Product, apakah produk yang di hasilkan dari jabatan tersebut perlu kompetensi spesifik yang berbeda
Contoh, : di Bank, apa pun produknya kalau di jual ke retail yang jual RM Retail.

Jadi, dengan 3 langkah di atas di harapkan kita bisa membuat jabatan -jabatan di organisasi kita bisa lebih compact.