Секреты кадрового профайлинга. Мини-книга

Глава 5. Хедхантер ищет «недовольных»

Впрочем, самый надежный способ добиться "защищенности" своего персонала, это создать в компании атмосферу, когда сотрудники просто не хотят расставаться со свои местом работы.

Речь идет о мотивации персонала. О мотивации написан не один десяток статей и монографий, а потому в этой статье мы не будем углубляться в дебри научных дискуссий. В данном случае, нас интересует стратегия построения такой системы, которая бы удерживала сотрудников от неожиданного перехода на другое место работы. Конечно же, ситуация, когда вообще ни один сотрудник не покидает стен своей компании, вызывает в памяти итальянскую мафию или японскую якудзу, и вряд ли возможна в реальности. Сотрудники будут болеть, уезжать в другие города и страны, умирать, в конце концов. Но превратить поток уходящих в тоненький "ручеек" вполне по силам грамотному руководителю компании.

Я считаю, что сочетание достаточной "замотивированности" сотрудников с политикой "открытых дверей" сможет оптимально защитить интересы компании. Если с мотивацией персонала все в порядке, то хедхантеру сложно этому что-то противопоставить. А открытые двери... Чем плотнее мы их захлопываем, тем непреодолимее желание за них заглянуть. В нас слишком силен дух противоречия, желание сделать то, что нельзя. Так что, если мотивация адекватная, а дверь всегда открыта, то желание вкусить неизведанное где-то за пределами возникает только у тех, кому органически не свойственна усидчивость. А уж таких сотрудников ничем не удержишь, да и стоит ли?

И еще. Думаю, что добычей хедхантеров становится определенная категория персонала. Далеко не все готовы поддаться соблазнам и отказаться от реальности ради посулов. И в тоже время есть категория специалистов, с завидным постоянством продающихся еще и еще раз. Мы на своем профессиональном жаргоне называем их "летуны". Их не жалко.

Для того чтобы снизить "тревожность" персонала и объективно показать ситуацию на рынке труда, менеджеры могут использовать методики "сравнительных оценок". К сожалению, этот способ работает только в конкурентоспособных с точки зрения условий работы и социального пакета компаниях. Периодически, как правило, одновременно с итоговой годовой аттестацией, отдел персонала проводит обзор рынка труда и зарплат в "родном" секторе рынка (производство продуктов питания, медицина, пр.). Лучше всего заказать эту услугу специалистам-профессионалам. Все сотрудники компании должны знать, что такое исследование проводится регулярно и результаты будут объявлены.