"Có ba loại người trong thế giới này: những người khiến mọi việc xảy ra, những người ngồi nhìn mọi việc xảy ra và những người không biết chuyện gì đang xảy ra."
– CASEY STENGEL
Tôi hy vọng lúc này bạn đã hiểu rằng việc cố gắng tạo động lực cho nhân viên bằng cách sử dụng "củ cà rốt" sẽ không giúp bạn gia tăng nguồn nhân lực chung của tổ chức. Vậy làm thế nào chúng ta có thể tạo ra những nhân viên có thể khiến mọi việc xảy ra? Trong chương này, bạn sẽ tìm hiểu về những điểm khác biệt quan trọng giữa động lực và sự gắn kết của nhân viên, lý do bạn nên ngừng cố gắng tạo động lực cho nhân viên mà nên tập trung gắn kết họ, những lợi ích khi có một lực lượng lao động tận tâm và những yếu tố tác động đến sự gắn kết. Ngoài ra, chúng ta cũng sẽ thảo luận về những kết quả nghiên cứu hiện tại, những hiểu lầm phổ biến và các biện pháp đo lường sự gắn kết không chính xác. Hãy bắt đầu bằng cách định nghĩa rõ ràng sự gắn kết của nhân viên và phân biệt nó với động lực.
Sự gắn kết nhân viên là gì?
Tôi đã có nhiều năm thuyết trình về chủ đề gắn kết nhân viên. Một trong những buổi thuyết trình mà tôi nhớ nhất diễn ra chỉ vài ngày sau khi tôi cầu hôn Karen, vợ tôi. Trong khi đang định nghĩa khái niệm "sự gắn kết" với khán giả, đột nhiên trong đầu tôi chợt nghĩ: "Mình đã đính hôn, nghĩa là đã có một sự gắn kết!" Tôi nhớ rằng mình đã có một sự gắn kết thay đổi cuộc đời và nghĩ đến những điểm khác biệt ghê gớm từ hẹn hò cho đến sống chung. Thật vậy, sự gắn kết là một cam kết. Từ "gắn kết" (engagement) xuất phát từ tiếng Pháp cổ (en + gage) có nghĩa là "bảo đảm bằng chính bản thân mình". Mặc dù không đến mức thay đổi cuộc sống hoàn toàn nhưng khái niệm gắn kết nhân viên cũng là chừng mức để một người cam kết, tận tâm và trung thành với tổ chức, với giám sát viên, với công việc và các đồng nghiệp. Khi bạn thực sự gắn kết, động lực sẽ trở nên ít quan trọng hơn – bạn tự nguyện tham gia cùng mọi người trên suốt một chặng đường dài.
Gắn kết nhân viên có gì khác với động viên nhân viên hay không?
Gắn kết cũng tương tự nhưng không đồng nghĩa với động viên. Sự gắn kết đề cập đến một mối cam kết về mặt bản chất, đã ăn sâu gốc rễ và hoàn toàn trọn vẹn, một niềm tự hào và lòng trung thành không dễ dàng thay đổi. Trái lại, chừng mực động viên chịu ảnh hưởng mạnh của các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là kỳ vọng nỗ lực hoặc thành tích của mình sẽ mang lại những thành quả có giá trị, chẳng hạn như một khoản tiền thưởng lớn vì đã đạt được mục tiêu doanh số quý.
Một điều rất quan trọng là mức độ gắn kết cao sẽ giảm bớt được tác động của những yếu tố môi trường tiêu cực liên quan đến động viên. Nói cách khác, những nhân viên có sự gắn kết cao sẽ vẫn được thúc đẩy bất chấp hoàn cảnh bất lợi, chẳng hạn như nguồn lực hạn chế, thiết bị hư hỏng hay áp lực thời gian... Ngược lại, những nhân viên gắn kết thấp có khuynh hướng chỉ được khích lệ trong điều kiện thuận lợi hoặc khi cố gắng đạt những mục tiêu ngắn hạn và hữu hình có thể mang lại lợi ích cá nhân cho họ. Những nhân viên được động viên muốn hoàn thành công việc càng nhanh càng tốt để có được củ cà rốt – bất chấp mọi chuyện xảy ra xung quanh. Ngược lại, những nhân viên gắn kết sẽ hướng đến mục tiêu, nhưng cũng sẽ nhìn quanh tìm kiếm cơ hội đóng góp nhiều hơn để hoàn thành nhiệm vụ. Tôi muốn làm rõ một lần nữa rằng: Những nhân viên được thúc đẩy nhưng thiếu gắn kết sẽ chỉ làm việc tích cực khi họ sắp nhận được thứ gì đó cho bản thân mình. Nhưng những nhân viên gắn kết làm việc tích cực vì lợi ích của tổ chức và vì điều đó mang lại cho họ cảm giác thỏa mãn.
