"Không gì có thể giúp một cá nhân hơn việc đặt trách nhiệm lên vai họ và để họ biết rằng bạn tin tưởng họ." – BOOKER T. WASHINGTON
Tương tự như khái niệm "tôn trọng", các mối quan hệ không thể tồn tại nếu thiếu nền tảng của niềm tin. Khi tin tưởng một người, chúng ta tự tin đối diện với người đó và tin vào lời nói của họ. Những người đáng tin cậy là những người bạn có thể tin tưởng. Hiển nhiên, chúng ta thường trao đi rất nhiều niềm tin trong cuộc sống. Chúng ta tin rằng chiếc xe sẽ nổ máy khi vặn chìa khóa, chúng ta tin đồng hồ báo thức sẽ đổ chuông mỗi sáng và chúng ta tin rằng bạn bè sẽ giữ bí mật cho chúng ta. Thật sự, chúng ta sống và tin tưởng vào hàng trăm thứ mỗi ngày. Nếu không, chúng ta sẽ luôn sống trong sự lo lắng.
Không may, một cuộc khủng hoảng niềm tin đã diễn ra vào thập niên đầu tiên của thế kỷ XXI, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến tài chính, chính trị và kinh doanh. Và hậu quả của cuộc khủng hoảng này là hầu hết người lao động không còn tin vào việc chủ các doanh nghiệp sẽ làm những điều đúng đắn cho họ nữa. Điều đó dẫn đến sự gắn kết cũng như lòng trung thành đối với tổ chức của người lao động bị suy giảm đáng kể. Theo nghiên cứu Gallup, mức độ tin tưởng là nền tảng để phân biệt sự gắn kết của nhân viên. Trong khi hơn 95% nhân viên gắn kết cao tin tưởng vào khả năng lãnh đạo của công ty, thì chỉ có 46% số nhân viên không gắn kết có cùng niềm tin này. Nhân viên càng cảm thấy tin tưởng và được tin tưởng thì mức độ gắn kết với công việc của họ sẽ càng cao. Cách hành xử của bạn nuôi dưỡng sự tin tưởng của nhân viên đến mức nào? Hãy cùng làm bài trắc nghiệm dưới đây để tìm ra đáp án.
TRẮC NGHIỆM TỰ ĐÁNH GIÁ LÒNG TIN
Hướng dẫn: Hãy đọc những câu dưới đây và cho điểm mức độ chính xác khi mô tả về hành vi của bạn theo thang điểm sau:
- Không bao giờ (0 điểm)
- Đôi khi (1 điểm)
- Thường xuyên (2 điểm)
- Luôn luôn (3 điểm)
Hãy viết số điểm cho câu trả lời mà bạn lựa chọn vào chỗ trống bên cạnh.
Những lợi ích của sự tin tưởng
Sự tin tưởng ảnh hưởng đến nhiều vấn đề cốt lõi của một tổ chức về nhiều mặt. Nếu nhân viên cảm nhận được sự tin tưởng cao, họ sẽ cảm thấy bản thân được tôn trọng và tôn trọng cấp trên cũng như tổ chức, đồng nghĩa với việc họ sẽ nỗ lực hơn nữa để gia tăng năng suất. Mối quan hệ nhân viên-người quản lý với mức độ tin tưởng cao có thể đưa đến nhiều sáng tạo và sáng kiến lớn hơn, vì nhân viên cảm thấy an toàn khi đề xuất sáng kiến và chấp nhận rủi ro. Trong khi những mối quan hệ có sự tin tưởng tạo ra một môi trường thúc đẩy nhân viên cải tiến thì những môi trường không có sự tin tưởng có thể làm giảm sự sáng tạo vì không dám chấp nhận rủi ro để cải tiến. Những nhân viên phải chịu sự quản lý vi mô[18] thường hiếm khi vượt quá những điều do cấp trên giao phó. Khi mọi người tin tưởng lẫn nhau, việc chia sẻ thông tin và nguồn lực sẽ được công khai. Trong một công ty không có sự tin tưởng, mọi người thường khư khư giữ các nguồn lực vì sợ bị lợi dụng... Tương tự, nhân viên sẵn sàng chia sẻ ý tưởng và hợp tác khi họ tin tưởng lẫn nhau và tin rằng những ý tưởng của họ sẽ không bị chê bai, bác bỏ hay đánh cắp. Câu hỏi "Có quyền được tự do phát biểu hay không?" thường dùng để hỏi liệu một người có quyền phát biểu thẳng thắn mà không sợ bị phạt hay không. Theo lẽ tự nhiên, sự chia sẻ ý tưởng tự do sẽ gia tăng tính hợp tác và đưa ra những quyết định sáng suốt hơn. Môi trường làm việc có sự tin tưởng cũng cải thiện năng lực, năng suất và hiệu quả làm việc nhóm. Khi mọi người tin tưởng lẫn nhau, họ sẽ không mất thời gian lo lắng và lý thuyết hóa những hành động của người khác sẽ gây tổn hại cho họ như thế nào. Nếu không, họ sẽ luôn nghi ngờ và tự hỏi đi hỏi lại: "Anh ta đang làm gì vậy nhỉ?" Những nghi ngờ này xuất hiện không ít trong tâm trí của họ, mà vốn dĩ họ nên dốc hết tâm trí cho công việc chứ không phải cho những suy nghĩ hoang tưởng đó. Trong các yếu tố của mô hình RESPECT, không có gì tiết kiệm thời gian hơn sự tin tưởng. Tôi đã thấy có nhiều người quản lý không tin tưởng nhân viên đến mức bỏ ra cả ngày để dòm ngó nhân viên đó. Sự quản lý vi mô này không chỉ gây tốn thời gian của cán bộ quản lý mà còn làm giảm năng suất của nhân viên. Sự tin tưởng sẽ giúp tiết kiệm thời gian bằng cách rút ngắn những cuộc nói chuyện khó khăn, cho phép chúng ta bỏ qua những câu chữ rườm rà để đi thẳng vào vấn đề. Ví dụ, nếu có một mối quan hệ tin tưởng, chúng ta sẽ nói chuyện thẳng thắn và bạn sẽ tin rằng những gì tôi nói là thật và chỉ mang tính đóng góp chứ không có ý định làm tổn thương bạn. Việc tin tưởng người khác cũng tạo điều kiện tăng năng suất khi làm giảm sức phản kháng đối với thay đổi. Đặc biệt vào những thời điểm quan trọng của tổ chức, chẳng hạn như cắt giảm nhân sự, thay đổi cơ cấu, sự sáp nhập hay những thay đổi chóng mặt trong công nghệ, quy trình, cách làm việc cũng như chính sách, mức độ tin tưởng mà nhân viên dành cho cán bộ quản lý hay các quản lý cấp cao là điều tối quan trọng để thay đổi thành công. Sự tin tưởng giống như một lăng kính có ảnh hưởng lớn đến cách nhân viên nhìn nhận các quyết định quản lý. "Lăng kính tin tưởng" dẫn dắt chúng ta tin vào những gì tốt nhất, trong khi thông qua "lăng kính không tin tưởng", ta chỉ thấy những gì tệ nhất. Mọi người từ chối thay đổi chủ yếu vì họ sợ những rủi ro tiềm tàng ảnh hưởng xấu đến công việc. Khi chúng ta tin vào việc thực hiện những thay đổi này, chúng ta sẽ ít phản kháng hơn nhiều. Nếu bạn đã trải qua bất cứ một giai đoạn thay đổi nào trong tổ chức, sẽ dễ dàng hơn nhiều nếu nhân viên tin tưởng vào các sáng kiến thay đổi của người lãnh đạo.
