"Những củ cà rốt duy nhất hấp dẫn tôi là số carat[5] của một viên kim cương."
– MAE WEST
"Cà rốt và cây gậy" là khái niệm thường dùng để chỉ sự trừng phạt và khen thưởng khi động viên người khác. Hệ thống này dựa trên những nguyên tắc huấn luyện bằng cách thưởng phạt (operant conditioning) [6]. Tương tự, một cách diễn đạt khác là "củ cà rốt trên đầu gậy", gợi lên hình ảnh một củ cà rốt treo ở đầu cây gậy và đặt trước mũi con lừa để dụ nó đi nhanh hơn. Trong các tổ chức, "củ cà rốt" ám chỉ những phần thưởng khích lệ được đưa ra nhử nhân viên để động viên họ phấn đấu đạt được một mục tiêu nào đó. Những phần thưởng này có thể chỉ đơn giản là chiếc cốc cà phê, hay cũng có thể là những khoản tiền thưởng béo bở hoặc bất cứ gì khác. Một giả định hiển nhiên là các nhân viên thực sự được khích lệ bởi củ cà rốt đặc biệt mà tổ chức của họ đưa ra.
Huấn luyện bằng cách thưởng phạt
Huấn luyện bằng cách thưởng phạt là những chiến lược hành vi cụ thể do B. F. Skinner phát triển nhằm thay đổi hành vi. Các thuật ngữ liên quan đến phương pháp của Skinner, như "củng cố tích cực" (positive reinforcement), "củng cố tiêu cực" (negative reinforcement) và "trừng phạt" (punishment), thường là chủ đề tiêu khiển giữa các nhà quản lý nhân sự, các lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà tư vấn khi họ tìm cách khích lệ nhân viên. Và thật không may là có không ít người đang hiểu nhầm và sử dụng sai mục đích những thuật ngữ này.
Sự củng cố – cả tích cực lẫn tiêu cực – ngụ ý về những kết quả làm gia tăng khả năng tái diễn một hành vi trong tương lai. Những hình thái thường gặp của củng cố tích cực bao gồm khen ngợi, đặc quyền, tiền bạc và các phần thưởng khác. Củng cố tiêu cực lại là loại bỏ những tác nhân chống đối. Ví dụ, khi em bé khóc, nếu người mẹ bế em bé lên và em bé nín khóc, thì người mẹ sẽ được củng cố tiêu cực và trong tương lai sẽ có khuynh hướng muốn bồng em bé lên mỗi khi bé khóc. Mặc dù chúng ta có thể sử dụng củng cố tiêu cực như một chiến lược khích lệ ở nơi làm việc, nhưng điều đó ít khi xảy ra.
Trừng phạt là những kết quả mang tính bất lợi và làm giảm khả năng tái diễn hành vi đó trong tương lai. Những hình thức trừng phạt thông thường bao gồm phớt lờ, ra hình phạt, phạt tiền và tước đặc quyền. Ở nơi làm việc, đình chỉ công việc của một nhân viên và không trả lương là một ví dụ về cách sử dụng biện pháp trừng phạt để thay đổi hành vi của anh ta. Điều quan trọng để một kết quả được xem là củng cố hay trừng phạt là nó phải ảnh hưởng đến khả năng tái diễn hành vi. Nếu kết quả không làm tăng hay giảm khả năng tái diễn hành vi, thì nó không đáp ứng được tiêu chí củng cố hay trừng phạt.
Sự phân biệt này rất quan trọng vì nó giả định rằng một kết quả là củng cố hay trừng phạt sẽ tùy thuộc vào mỗi cá nhân và có thể khác nhau tùy theo tình huống, cũng như nguồn gốc tạo ra kết quả (chẳng hạn như tùy người tạo nên kết quả đó). Ví dụ, nếu sếp than phiền việc bạn thường xuyên đi làm trễ và sau đó bạn không tái phạm nữa, thì việc sếp mắng bạn có tác dụng như một kiểu trừng phạt vì nó tác động đến hành vi của bạn. Trái lại, nếu vợ bạn than phiền bạn cũng vì lý do đi làm về trễ, nhưng hành vi của bạn không thay đổi thì việc cô ấy mắng bạn như vậy không phải là trừng phạt – mà chỉ là sự cằn nhằn.
